高密度人才的组织方式
去年DS最火的时候，梁文锋讲过一句话，让我印象非常深刻：他说我们缺乏一种高密度人才的组织方式。
我就一直在想，什么叫高密度人才的组织方式？
后来我想明白了，就是马斯克搞的几个公司，第一性原理，简单直接，没有任何为了管理而管理的人员。
真正的科技精英是非常反感一个外行为了管理而管理的。
一个组织，只要混入了几个混子，就会不可避免的变成一个臃肿的、庞大的、为了管理而管理的效率低下的组织。
真正的高密度人才组织形式，就是剔除组织里哪些官僚，真正的反熵增，反帕金森定理]。
马斯克改造推特的过程就是反熵增定理，反帕金森定理的过程。
他把推特买下来之后，直接裁员80%，只保留20%必须的程序员，其余的一律开除，然后根据情况增聘了5%的程序员，实现了裁员75%的目标。
更加重要的是，马斯克能够识别哪些程序员是必须的，哪些程序员是充数的。这就是马斯克懂的技术。他不必多么懂程序，但是他能识别出哪些程序员是真正有水平的，而且把这些程序员放在合适的位置上。
他搞的SPACX其实一样，也是从最开始的几百人，到后来的三四千人，保持了最精简的人员，和极高的效率。几年实现技术突破，用极低的成本发射一万颗卫星，跟原来航空公司几万人的规模和庞大的行政机构形成了鲜明对比。
能够彻底清除无用的行政人员，反帕金森定理，保持组织的精干，识别出真正有技术的人把他们放到合适的地方，这就叫高密度人才的组织形式。实现最高的效率。这就是马斯克懂的技术。
这种论点我看过很多人说过，感觉这个思维方式，很有种站在封建统治者的立场来看问题。这我要感叹一句，中国封建历史太长，各种权术太过密集，深刻毒害了中国人看问题的角度。我们为什么要控制科技工作者？我们为啥要向一个高密集的人才组织里掺沙子去降低效率？
首先，就算从封建统治者的角度看，学阀肯定没办法造反，你无非是怕他们形成学阀利益集团。我从来不担心中国会形成科技工作者组成的利益集团，医疗的利益集团算很厉害吧？集采把他们搞的欲仙欲死。医生护士工资都降了一半了。没见他们造反。高校里所谓的学阀很厉害吗？据某个院士讲，他都要向发改委某个科长低头哈腰，高校里的行政人员效率低下更是众所周知。
其次，要防范的是技术精英的流失甚至叛变，这个是真的要防范的，我们会发现很多叛变的技术精英都是咱们这边给的待遇太低或者受委屈了。比如小山智丽，在中国打乒乓球非得要人家让球，人家跑到日本去了。比如西安航空集团某个技术专家年薪太低，人家辞职了，航空集团才发现没了人家火箭发射不了。总体来说技术精英的流失和叛变是可以防范的，只要你给够待遇，给够名誉就没问题。反而文科领域的精英叛变是很难防范。
像美国给高科技人才的待遇是非常高的，我记得有个中国小伙子，是AI专家，美国公司给了他一亿美金的工资。马斯克，董事会给他一万亿美金的工资包，虽然里边期权是大头，但是他实际也能拿到几百亿几千亿的美金。我们可以批判美国是精英主义，是个人英雄主义，但是，在科技发展上，的确是个人英雄主义，几个数学天才能攻克的数学难题，其他几十亿人加起来也没办法攻克的。有人胡扯什么没有牛顿还有马顿，实际的历史上，如果没有牛顿，科技发展可能会推迟几十年。有的数学难题就是因为年轻的数学家早逝，几十年都没办法解决。翟东升讲过，一个精英创造的价值可能是几十个几百个几千个普通人都无法创造的。这个是事实。我们中国的传统是不患寡而患不均，技术人员搞出的成绩，发奖金的时候，看门老大爷都要分一笔。。。屠呦呦的诺贝尔奖，有好几个单位都说是自己搞出来的。名利都不舍得给足。这个要向人家美国学习。。。。
翟东升的观点：第一，精英的确是很厉害的，一个精英创造的价值是普通人的几百倍，几千倍，都是有可能的。因此要给精英他们创造价值相称的回报。第二，精英的子女，大概率是要回归社会平均值。姚明和叶莉的女儿以后打篮球不一定就比他的父母更好。潘长江的孩子大概率比他的父亲身高高。
苏联的平均主义是强调结果平等，忽略了机会平等，压制了精英创造价值的能力，没有给精英相应的回报。而美国的问题是精英平庸的子女占据了太多的资源，贫富差距太大。而新的精英只可能产生于数量庞大的平民阶层内。所以，我们要给平民阶层以平等的机会，让平民的精英能出头。强调机会平等而非结果平等。
帕金森定律（Parkinson's Law）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。
帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。帕金森得出结论**：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。**
再补充一点，评论区有人说管理也很重要，这个我是承认的。我们遇到的大多数组织都是非人才密集型组织，就是俗称的草台班子。说个暴论，我认为100%的工地，99%的工厂，和大多数企事业单位都是草台班子。草台班子的管理就很重要。海尔创始人张瑞敏：第一条管理制度就是“不准随地大小便”，我在工地干，工地里特别 是地库，是要给工人配简易厕所的，就算配个尿捅，也比他们到处埋雷强。有小业主搞装修的时候特别矫情，把新的马桶盖用胶布缠住，不让装修工人用，实际上住宅小区里是没有公共厕所的，你不让他们用你的新马桶，他们会在别的地方给你埋雷。管理是要顺应人性的。大多数草台班子的确是非常非常缺乏管理的，比如大国工匠和其他媒体报道里，里边有人裸手去摸旋转的工件，有人裸手拿电烙铁的下部，有人不带安全帽长头发去高压设备下边薅草。这些人就是缺乏管理，缺乏入职安全教育。但是高密度人才组织，真正的人才需要的是自由，和平等的环境，来发挥他们的才能，而不是低水平的管理。著名的钱学森之问，问为啥中国教育培养不出世界顶尖人才？我感觉跟我们这个社会文化给不了世界顶尖人才宽松的环境有关。
2026.2.10增加内容，看评论区有人问，除了马斯克，还能举出哪些高密度人才管理的例子，
其实评论区有人提到，Valve公司，代表作品包括《半条命》《反恐精英》《Dota 2》《求生之路》等系列。Steam平台迎来创立20周年。2025年Steam日均新增付费用户达10.9万，同时在线峰值突破4000万。
这个拥有几百名顶尖工程师的游戏公司，没有经理，没有主管，甚至没有“汇报线"这种东西。无层级结构、自我驱动文化、内部人才市场、信息极致透明、同行评价体系、失败容忍生态。
想象一下这个画面: 一位程序员发现Steam客户端在低带宽下加载缓慢，他不需要写邮件申请调岗，也不需要找领导审批。他只需要把自己的桌子推到相关团队旁边，打开电脑，开始写性能分析工具，然后邀请别人一起干。
梁文锋的团队也只有150人，搞出来DS还有量化基金。
包括巴菲特的投资团队只有二十几个人，管理了几千亿美元的资产。
26.2.26更新，有人觉得我是不是精英主义？我其实是同意人民创造历史的。但是，中国文化过于轻视科技的作用。。。。
实际上，如果你看世界科技史，就会发现，科技精英，科学家，数学家，真的是一个人顶一万人，一个伟大数学家能做出来的数学难题，一亿个普通人过几十年也没办法解决。比如马斯克的可回收火箭为啥最近几年才搞成？因为运载火箭回收中最关键的数学问题之一直到2013年才解决。
如果数学问题解决不了，你堆多少人，过几十年都搞不出来可回收火箭的。
矫枉过正是必须的。
Valve公司新员工手册2017完整解读与企业文化实战指南-CSDN博客
看评论区，有人质疑中国小伙年薪1亿美元的，有人不了解马斯克1万亿美金薪酬方案的，可以看下面的新闻